Как выйти из конфликта с руководителем. Как решать конфликты на работе

09:50 14.12.2015

Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.

Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт (в переводе с латинского - "столкновение") практически неизбежен между людьми и его причина - в часто взаимно противоположных, несовместимых, потребностях, целях, установках, ценностях…

Кто-то с жаром ввязывается в коммуникационную войну и всеми силами пытается доказать правоту и победить в конфликте. Кто-то старается обходить острые углы и искренне недоумевает, почему конфликт не гаснет. А кто-то спокойно нейтрализует проблему, не усугубляя ее и не тратя попусту энергии, сил, здоровья.

Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.

В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь... Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции - это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.

Как следствие - крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.

Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник. По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации. Запомни предложенные способы.

Нейтрализуй!

Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: "Извините, я в таком тоне не разговариваю" или "Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините". Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой - чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.

Разрыв шаблона: е сли коллега или начальник человек проявляет по отношению к тебе агрессию, воспользуйся несложной манипуляцией сенсорного переключения. "Случайно" урони ручку, закашляйся, можешь сказать что-то абсолютно отвлеченное, например: "У нас так душно в помещении…" Так агрессия не достигает цели.
Соглашайся и... атакуй вопросами! Это один из способов срыва конфликтного шаблона, когда в твой адрес из уст начальства сыплются обвинения, и, увы, не беспочвенно. Соглашайся по всем статьям (здесь важно не переиграть и контролировать свои эмоции). А затем… попроси о помощи. Говори: "Мне тяжело, потому что…", "Я очень переживаю, подскажите, что мне нужно исправить", "дайте совет" и т.д. Задавай уточняющие открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа, - они спасают ситуацию.
Комплиментарность творит чудеса. Человек по тем или иным причинам настроен против тебя? Советуйся с ним по рабочим вопросам, взывая к его компетенции, профессионализму (поищи все его сильные стороны). Вполне возможно, совсем скоро инцидент будет исчерпан.
Техника снайпера: сделай вид, что не расслышала и равнодушно переспроси. Используй в том случае, если кто-то из коллег тебя нарочно провоцирует и откровенно задевает какими-то фразами. Как правило, человек начинает теряться. Говори: "Вот видите, Вы даже не можете четко сформулировать претензии, объяснить. Когда у вас найдутся слова, тогда и поговорим тет-а-тет".
Время пить чай! Действительно, многие конфликты и вправду можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по твоему мнению, питает к тебе неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать ряд вопросов. К примеру: "Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся". Так конфликт переводится в конструктивное русло и,по мнению психологов, - это самый цивилизованный способ поведения. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так конфликты полностью себя исчерпывают, а мы в некоторых случаях еще и учимся анализировать свои ошибки.

Бей врага его же оружием. Ты можешь взорваться в ответ и одержать видимую победу. Но результат будет один: вместо нейтрализации - хроническая затяжная война: вряд ли тебе стоит тратить на это время и силы. Их можно направить на разрешение конфликта.

Не провоцируй и предупреждай!

Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: "Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация". И объяснить причины.

Такая риторика может предупредить начало "войны". Поскольку причина каждого конфликта - какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством, "рядовыми" сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии "Я-утверждение".

Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: "Я чувствую дискомфорт" вместо: "Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п."
Если это выяснение отношений, говори: "Я переживаю, мне сложно", "Я чувствую дискомфорт", "Я хочу разобраться в ситуации", "Я хочу узнать".
Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: "Да, я вас понимаю", "Это общая проблема", "Да, меня это тоже расстраивает", "Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю".

Крайне важно умение слушать и ставить себя на место человека, слышать не столько, что говорит человек, а думать, почему он говорит именно так.

В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.

Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: "Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?", "Почему я плохой работник, объясните мне".

Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу - спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: "Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос". Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Дополняем образ

Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:

уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе - такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора - это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает "нападающего". Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!

…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни - список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и... внутренних проблем.

Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст... Старайся не затрагивать "острые" темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…

Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора - попросту игнорируй его.

Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.

Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.

Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.

Но самое главное - добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в "дружбу против кого-то". Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой - и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

Прочти на досуге

Анатолий Некрасов "Эгрегоры"
Эрик Берн "Игры, в которые играют люди"
Виктор Шейнов "Конфликты в нашей жизни и их разрешение"
Валентина Сергеечева "Словесное карате. Стратегия и тактика общения"
Лилиан Гласс "Вербальная самозащита шаг за шагом"

Фото в тексте: Depositphotos.com

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное – находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ. Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования.

Наказание невиновного

Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.

Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в . Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.

В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие - конфликт с работником.

Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.

Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа - оформить об этом акт.

Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 г. от 09.02. 2005 г.).

неявку работника на общественные мероприятия;
уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
отстранение сотрудника от работы работодателем.

Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная . Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

Незаконные наказания

замечание;
выговор;
увольнение.

Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. О них говорит Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы (ст. 57 Закона).

А Федеральный закон от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» дает право в качестве дисциплинарного взыскания лишать сотрудника нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:

за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.

Однако работодатели нередко «изобретают велосипед». Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом:

штраф;
лишение премии;
предупреждение;
порицание.

Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться . Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.

На заметку

Применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как лишение работника процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшение командировочных и т. п., незаконно.

Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.

Кассир ООО «Палитра» Федорова, выходя из помещения по служебной необходимости, несколько раз забывала закрыть окошко кассы. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности. Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения.

Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя - оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания.

Наказание с нарушением сроков

Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года.

Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф.

Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.

Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.

Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник Михалев опоздал на работу. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.

Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Нарушение процедуры наказания

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:

оформить факт нарушения актом;
получить письменное объяснение от нарушителя;
в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.

Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).

В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров, пока работник трудится в фирме.

Конфликты при отстранении от работы

Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред. В этом случае работнику придется возместить убытки, которые пришлось нести его фирме.

Взыскать с работника можно только сумму прямого действительного ущерба. То есть стоимость уничтоженного или испорченного оборудования, товара или другого имущества. Сюда же включают затраты работодателя на приобретение нового имущества или восстановление испорченного. А вот за неполученную выгоду работник не отвечает.

Ограниченная материальная ответственность

По общему правилу, за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. То есть с него можно взыскать сумму не больше, чем его средний месячный заработок (). Например, если средняя месячная зарплата продавца составляет пять тысяч рублей, а сумма причиненного ущерба - 7200 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме пять тысяч рублей.

Вот некоторые из таких случаев:

работник по небрежности испортил или уничтожил товар, инструмент, имущество фирмы или специальную одежду, выданную для работы;
работник торговой фирмы или магазина неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;
работник - руководитель отдела не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества фирмы;
работодатель заплатил штраф за то, что его работник-продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

Требование о возмещении ущерба в полном объеме или превышающем средний месячный заработок во всех этих случаях незаконно и может привести к конфликту.

Полная материальная ответственность

Полностью возместить ущерб работник должен только тогда:

когда он умышленно причинил ущерб;
когда он причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
когда он совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осужден за кражу нескольких флаконов духов);
когда он совершил административное правонарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);
когда он причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности;
когда есть недостача денег или товара.

Эти основания перечислены в .

Кроме того, полностью возместить ущерб работник обязан, если он отвечал за имущество по специальному разовому письменному распоряжению работодателя.

Если с работником заключен договор о полной материальной индивидуальной (коллективной) ответственности, требовать возмещения вреда можно только за недостачу имущества. Если же имущество было испорчено по причине нарушения сроков хранения, отвечать работник будет только в пределах своей среднемесячной зарплаты ().

На заметку

Заключить с работником письменный договор о полной материальной ответственности можно, если он занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне.

Это Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минсоцтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

К таким работникам относят, например:

кассиров, контролеров, кассиров-контролеров;
работников, которые проводят операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов;
инкассаторов;
заведующих и других руководителей складов, кладовых;
экспедиторов.

Чтобы не возникало недоразумений, в с работниками, которые занимают должности, перечисленные в перечне, целесообразно указывать пределы их материальной ответственности. Если этого не сделано, нужно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

Отказ работника подписать такой договор считается нарушением трудовой дисциплины. Но объявить ему дисциплинарное взыскание можно только при наличии двух условий:

обязанность по обслуживанию материальных ценностей - основная трудовая функция работника, и это указано в трудовом договоре;
работник знал, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если работник откажется заключать договор о полной материальной ответственности, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора». Такова позиция Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Еще один важный момент. Работника моложе 18 лет можно привлечь к полной материальной ответственности, только если имущество фирмы испорчено:

умышленно;
в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
в результате преступления или административного правонарушения.

Впрочем, работодатель может простить работнику ущерб, который он причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно:

если размер ущерба невелик;
если работник зарекомендовал себя во время работы только с положительной стороны;
если у провинившегося работника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

Однако следует иметь в виду, что право работодателя простить работнику причиненный фирме ущерб может быть ограничено собственником имущества фирмы или такое ограничение может быть записано в уставе фирмы.

Возмещение ущерба

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно правильно рассчитать размер причиненного им ущерба. Выяснить, виноват ли он в порче имущества или недостаче, есть ли причинно-следственная связь между действиями работника и порчей имущества.

Для этого необходимо провести служебную проверку, а иногда и административное или уголовное расследование.

Проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная приказом руководителя фирмы. Работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

Взыскать ущерб с виновного можно двумя способами:

по распоряжению руководителя фирмы;
по решению суда.

Первый способ используют, если сумма ущерба не превышает размер среднего месячного заработка виновника. Если сумма ущерба больше, руководителю необходимо издать распоряжение о взыскании ущерба и предложить работнику возместить его в добровольном порядке. Распоряжение должно быть издано не позднее месяца со дня, когда будет установлен окончательный размер ущерба.

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям. Расчет нужно делать, исходя из рыночной стоимости имущества в данной местности на день причинения ущерба. При этом должна быть учтена степень его износа. Этот порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса.

Итак, порядок действий по взысканию суммы ущерба с работника включает шаги:

обнаружение ущерба и составление акта;
направление руководителю докладной записки о возникновении ущерба;
издание приказа о проведении ревизии и ;
издание приказа о проведении служебного расследования;
получение письменных объяснений работника;
подача заявления в полицию, если руководитель считает, что совершено административное или уголовное правонарушение;
издание приказа о возложении материальной ответственности на виновника;
направление письменного уведомления работнику с предложением возместить ущерб добровольно;
издание приказа о привлечении виновника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника под роспись.

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, или руководитель не успел издать необходимое распоряжение, придется обращаться в суд.

Когда работник не отвечает за ущерб

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.

Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

Материальная ответственность руководителя

Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

Обратите внимание: заключать с руководителем специальный договор о полной материальной ответственности не требуется.

Конфликты в связи с изменением условий труда

Закон выделяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Первые в любом случае должны быть в нем прописаны. Вторые могут быть внесены в договор по желанию сторон. Однако, если дополнительные условия были указаны в договоре, они становятся одинаковыми по силе с обязательными и приобретают равный с ними статус «определенных сторонами».

Поступая на работу, человек рассчитывает, что определенные сторонами условия трудового договора не будут изменены без его согласия (тем более что ст. 72 ТК РФ прямо запрещает это делать).

Решение работодателя изменить хотя бы одно из них может вызвать серьезное недовольство работника. А чтобы оно не переросло в судебный спор, необходимо знать, каких требований закона нужно придерживаться.

Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в .

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пояснил, что под организационными и технологическими мероприятиями нужно понимать:

изменения в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурную реорганизацию производства и т. п.

Самые распространенные причины изменения условий работы и, как следствие, перевода сотрудников на другую работу - это:

реконструкция производства;
перебои в снабжении;
модернизация или другое изменение технологии;
перевод предприятия в другую мест- ность.

В любом случае эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного трудового договора (если он заключен) или условиями работы на момент изменений.

На заметку

Нельзя проводить реорганизационные мероприятия специально для изменения существенных условий труда работников.

О предстоящих изменениях условий труда работника нужно известить письменно за два месяца. Эта обязанность будет считаться выполненной, если работник:

собственноручно написал заявление о согласии с предлагаемыми изменениями;
расписался в приказе или распоряжении работодателя об изменении существенных условий труда.

Вместо собственноручного заявления можно подготовить письменное предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом: «с переводом согласен» и местом для подписи работника. Документ целесообразно оформить в двух экземплярах за подписями работодателя и начальника отдела кадров. Но дату составления документа или ознакомления с ним работник должен поставить собственноручно.

Только письменное согласие работника с предстоящими изменениями может служить основанием для издания приказа об их введении.

Если работник отказался подписать уведомление, необходимо составить об этом акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

Сотруднику, который отказался работать на новых условиях, необходимо предложить любую другую вакантную должность, имеющуюся на фирме. При этом важно учесть его квалификацию и состояние здоровья (чтобы он смог выполнять предложенную работу). Если на фирме нет вакансии, которая соответствует квалификации работника, нужно предложить любую менее квалифицированную и ниже оплачиваемую работу.

Предложение необходимо оформить письменно. Тогда в случае спора работник не сможет отрицать, что оно действительно поступало.

Начальнику планово-экономического отдела унитарного предприятия «ОКБ ПТ» Булатовой был уменьшен должностной оклад. При этом работодатель не уведомил сотрудницу о предстоящих изменениях, не получил у нее письменного согласия работать на новых условиях. Впоследствии она была уволена по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «прекращение допуска к государственной тайне». Булатова не согласилась с принятым решением и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, признать незаконным уменьшение оклада, взыскать с работодателя невыплаченные заработную плату, премиальные, вознагражде- ния, компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб. Суд признал действия руководителя «ОКБ ГП» незаконными и удовлетворил требования работницы в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).

Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом ему выплачивать не нужно.

Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях. Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по : «сокращение численности или штата работников организации».

Обратите внимание

Вводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.

Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению. Это не будет считаться прогулом. Если же он приступил к работе, это еще не означает автоматического признания законности перевода. За сотрудником остается право обжаловать решение работодателя в трудовую инспекцию или суд.

Конфликты в связи с компенсацией командировочных расходов

Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

расходов по проезду к месту командировки и обратно;
расходов по найму жилого помещения;
суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

Фирма обязана возместить в полном объеме:

стоимость билета на транспорт общего пользования;
оплату брони билета;
плату за пользование в поездах постельным бельем;
стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
сумму страховки пассажиров на транспорте.

Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).

Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.

Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:

1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.

При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее - следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

Отчитаться за выданные под отчет деньги работник должен не позднее трех рабочих дней после того, как вернется из поездки (п. 6.3 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»). Если у работника имеется перерасход по сравнению с суммой ранее выданного аванса, то затраты на командировку будут признаваться расходами после возмещения работнику суммы перерасхода.

Конфликты из-за зарплаты

Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

работодатель задерживает выплату зарплаты;
работнику не выплачены или сняты надбавки;
изменилась система оплаты труда;
отсутствует индексация;
зарплата выдается в натуральной форме;
не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).

Основные принципы организации рабочего времени

Бератор - это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов.

Третью часть жизни взрослого человека занимает сон. Остальное сознательное время (400 часов в месяц) у него отводится на работу и досуг. Причем 160 из них, 2/5 всего времени предоставлены труду на благо общества. Если у человека конфликты на работе, то он почти половину времени находится в стрессовом состоянии.

Бывают ситуации, когда повышение адреналина в крови способствует достижению высоких результатов, рекордов, рождению шедевров. В таком внутреннем предельном состоянии могут с успехом работать спортсмены, художники, музыканты и артисты.

Однако среднестатистического члена общества неординарная ситуация, заставляющая испытывать сильные негативные эмоции, может надолго лишить трудоспособности. О какой эффективности можно говорить, если глаза застилают слезы обиды, руки трясутся, и хочется бежать?!

Конфликтная ситуация отрицательно сказывается на результатах общего труда еще и потому, что он перестает быть коллективным. Иногда борьба интересов не только полностью исключает взаимовыручку, но даже порождает вредительство.

Конфликт между инженерными работниками разных отделов может лишь испортить им настроение, но разлад в бригаде обязательно отразится на качестве и эффективности труда всего коллектива.

Причины и виды конфликтов на работе

С коллегами

Споры и ссоры

Конфликт – это несогласие между людьми. Как в споре, так и в ссоре согласия не наблюдается. В чем же тогда разница:

Спорящие коллеги не ставят перед собой цель – обидеть, унизить оппонента. Задача сторон, наоборот, состоит в том, чтобы сделать противника своим союзником, убедив его в том, что он неправ. Именно в таких спорах рождается истина. Такие конфликты называют конструктивными.
Ссорящиеся люди тоже имеют тему несогласия. Но они не выставляют доказательные аргументы, а воздействуя на чувства противника, пытаются напугать его, устранить, заставить молчать. Апеллируя не к уму, а к чувствам, невозможно докопаться до истины. Эти конфликты, в которых победа любой ценой важнее нахождения решения проблемы, принято считать деструктивными.

И те, и другие примеры поведения возможны между коллегами, но имеют разные последствия.

Если споры приводят к достижению положительных результатов, дают опыт в сотрудничестве и улучшают отношения в коллективе, то ссоры, наоборот, создают нетерпимые взаимоотношения, ухудшают настроение, уводят от общей цели и снижают эффективность труда.

Межличностный конфликт

Чаще всего в коллективе он появляется на базе неудовлетворенности неравенством распределения благ, ресурсов, нагрузки или санкций. Это случается часто там, где несколько человек выполняют одинаковую работу.

Недовольства и подсчеты начинаются не только в местах, где существует дефицит ресурсов или благ, и не только там, где нагрузки очень велики, а санкции ужасны. Конфликты на почве несправедливого распределения случаются и в самых благополучных организациях.

Личность и группа

Если в коллективе конфликт с коллегой, нарушающим нормы поведения, общения, внешнего вида, принятые здесь, то это закономерно и оправдано. Но не только это.

Иногда причиной «бойкота» может быть существование неформального лидера, у которого свои личные интересы подталкивают к конфликту. Вокруг него образовывается группа поддержки. Выйти из этой ситуации трудно. Придется или набрать себе такую же группу соратников или преодолеть свою гордость и поговорить «по душам» с лидером.

С руководителем

Внутренний конфликт

Часто встречаются руководители, которые полностью отдают себя работе. Необходимость быть мужем, женой, отцом, мамой, жить полноценной семейной жизнью и невозможность это осуществить раздирают человеческую психику. Директор срывается на подчиненных, видит в них виноватых в сложившейся ситуации.

Убедить начальника?!

Есть ли смысл конфликтовать с руководителем? Да, если есть реальная поддержка извне и свыше, если ссора предшествует увольнению.

И если начальник внимательно выслушает претензии, проникнется и, не смотря на риск потерять уважение у остального коллектива, признает себя неправым. Такая перспектива решения конфликта встречается лишь в кино. В реальности «начальник всегда прав, а если не прав, читай пункт первый».

Чтобы предотвратить конфликтные ситуации, убрать почву для их произрастания руководителю необходимо справедливо распределять материальные блага. Имея точную информацию, правильно раздавать «пряники и оплеухи».
Не следует поощрять сплетни и доносы.
Не надо бояться увольнять.
Нельзя устраивать публичных разборок.
Чтобы уладить конфликт, не следует принимать чью-то сторону, хотя бы видимо.
Настоящий руководитель должен быть счастлив, когда его подчиненные не только с песнями все вместе выходят на субботник, но и требуют у него же все вместе не увольнять дедушку-сторожа-ветерана.

Если такой коллектив удается воспитать, руководителю будет на кого опереться в трудную минуту.

При оформлении на работу узнайте , как можно больше о своих профессиональных обязанностях, зарплате, премиях, правилах поведения в коллективе, режиме работы, форме одежды и т.д. Эти сведения уберегут вас от разочарований, обид, первых конфликтов и подскажут, что делать, если они возникнут.
Помните, коллектив не требует ходить со всеми в ногу, но и выбиваться сильно из стаи не позволит. Вам не могут разрешить курить в помещении, где все остальные некурящие. Не раздражайте коллектив своей экстравагантностью. Поверьте, тут все такие, но умеют соблюдать меру.
Не ссорьтесь, а спорьте . Это же здорово, когда несовпадение мнений приводит не к драке, а к компромиссу. Никогда не обсуждайте внешность и характер оппонента, если речь идет о бухгалтерском отчете.

Как себя вести, чтобы избежать служебных споров

Все перечисленное в предыдущем разделе здесь следует повторить. Но можно и добавить разные ситуации.

Сплетни

Очень часто конфликты возникают из-за сплетен и слухов. Чем больше вы закрыты, чем меньше о вас информации имеется у коллектива, тем больше ваши коллеги будут домысливать, додумывать о вашей личной жизни. Так уж устроен человек – все неизвестное его возбуждает и интригует.

С этим бороться просто. Расскажите все о себе сами. На напечатанном уже тексте писать неинтересно. Вы перестанете быть «чистым листом», который можно заполнить любыми каракулями. Сплетни отомрут сами.

Зависть

Это чувство не перешибешь ничем. Есть люди, которые могут завидовать чему угодно. даже вашим 6 пальцам на руке. Попробуйте поговорить по душам и рассказать, как это неудобно, когда на руке 6 пальцев. Или просто игнорируйте негативный посыл, считая: раз ревнуют, значит, есть чему.

Вести себя надо честно, достойно и никогда не уходить от служебных споров. Избегайте ссор! Помните, что каждого, кто в ссоре оскорбляет вас, может обескуражить (даже победить) ваша спокойная улыбка «И я Вас люблю».

Видео: Конфликт на работе

Конфликты на работе случаются у каждого. Причины могут быть самыми разнообразными: опоздание, безразличное отношение к выполнению своих обязанностей со стороны отдельных коллег, перегрузка, неумение воспринимать критику и т.д. Даже плохое настроение, спровоцированное посторонними факторами (ПМС, стрелка на чулках, ссора дома), может привести к возникновению серьёзного конфликта.

Можно выделить несколько типов конфликтов на работе. Первый – межличностный, когда разногласия возникают между двумя сотрудниками. Причины: конкуренция, зарплата, обязанности, личные мотивы и пр. Второй – между группой и личностью. Ну, бывает такое, что приходит на работу человек, и его не воспринимает коллектив. Или кто-то с целью выслужиться перед начальством донёс на коллег. И третий – между сотрудником и начальником. Давайте разбираться с командой сайта Hotwork.

Конфликт с коллегой и конфликт с начальником

Коллектив – это группа совершенно разных людей. Одни честно выполняют свою работу, не отвлекаясь на посторонние дела, другие же только ищут повода, чтобы зацепить коллегу. Кто-то находит развлечение в пустых разговорах, сплетнях, кто-то просто любит поскандалить. Есть категория особо опасных личностей – интриганы. Им свойственно завидовать чужим успехам. Они готовы на многое, лишь бы достичь своей цели: строят козни, подставляют, доносят на коллег. С ними нужно вести себя крайне осторожно.

Но ссора даже с самым скандальным коллегой – это ничто по сравнению с конфликтом между сотрудником и начальником. Профессиональная непригодность, недовольство качеством работы, личная неприязнь – самые распространённые причины споров. Как вести себя, если возникла конфликтная ситуация с начальником?

Соблюдать субординацию, достойно и с честью отвечать на упрёки, воспринимать критику.

Сохранять равновесия при любых обстоятельствах, не поднимать голос в ответ, не выказывать своё раздражения.

Если вы уверены в своей правоте, приведите железные доказательства, чтобы отстоять свою точку зрения.

Признайте свои недостатки и пообещайте исправить их.

«Начистоту» поговорите о конкретных проблемах, вместе поищите их решение.

Если уж никак не получается найти компромисс с начальником, будьте готовы бороться за место под солнцем радикальными методами. Обратитесь к вышестоящему лицу, выложите ему суть конфликта, аргументируйте свою точку зрения. Шанс быть понятым – 50/50. Если получится, вы останетесь в выигрыше, если нет – ищите новую работу.

Поведение в конфликтной ситуации

Выбор стратегии поведения зависит от серьёзности конфликта, его субъектов, причин и характера, а также от личностных качеств каждого из участников. Ваша основная задача – не упасть лицом в грязь. Есть несколько сценариев поведения в конфликтных ситуациях.

Соперничество . Это самая жёсткая, но отнюдь не самая удачная манера поведения, которая требует от человека сил и выдержки. Оба участника конфликта воспринимают спор как битву, всеми правдами и неправдами отстаивают свои интересы. Они готовы на любые меры, придерживаясь постулата «победителей не судят».

Приспособление . Хорошая стратегия, которая подходит для разрешения незначительных споров. Человек готов пожертвовать своими интересами ради гармонии в коллективе. С одной стороны это похвально. А с другой? Если сотрудник так себя поведёт на серьёзных переговорах и уступит конкурентам, к нему не только потеряют уважение, но даже могут понизить в должности или уволить.

Компромисс . Чтобы заполучить короля, вы должны пожертвовать пешкой. Создайте иллюзию, что противник выиграл, а сами извлеките из сложившейся ситуации максимум пользы для себя. Только смотрите, чтобы конкурент вас не переиграл.

Сотрудничество . Это самый сложный, но самый перспективный способ разрешения конфликтов. Необходимо найти решение, которое бы устраивало обе стороны. Данная стратегия подходит не для всех ситуаций.

Распространено мнение, что самый эффективный способ разрешения конфликта – это его избегание. Но это не всегда так. Как говорится, «лучше хорошая ссора, чем худой мир». Если в коллективе есть какие-то несогласования, их нужно решать открыто, а не бросать возмущённые и недовольные взгляды в чью-то сторону, обсуждать коллег за спиной.

Любые конфликты не только на работе, но и в личной жизни сильно изматывают, старят, поэтому затягивать с их разрешением не стоит. Если сложилась неприятная ситуация, отстаивайте свои интересы, но не забывайте рассмотреть и точку зрения своего конкурента. В противном случае в глазах коллег будете выглядеть упрямым и предубеждённым. Решая конфликты с руководством, придерживайтесь правила «начальник всегда прав», если, конечно, вам нравится ваша должность, и вы не планируете в ближайшее время менять место работы. Также предлагаем вам почитать секреты

Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Не делитесь ни с кем информацией о своей личной жизни и не рассказывайте о проблемах, которые не относятся к решению рабочих задач.
При вас муссируют сплетни и слухи или просто обсуждают кого-то за спиной? Покажите, что вы не собираетесь принимать участие в подобных разговорах. Только постарайтесь обойтись без лишнего морализаторства.
Соблюдайте дресс-код и не носите на работу слишком яркие и вызывающие наряды, дорогие предметы гардероба, аксессуары.
Не стремитесь стать «своим в доску». Это всегда заметно и вызывает лишь презрение.
Будьте внимательны, больше слушайте и в свою очередь не допускайте резких высказываний в адрес других коллег.
Не пренебрегайте правилами и ценностями компании. Если в организации принято проводить корпоративы и отмечать дни рождения в офисе, не стоит их игнорировать.

5. Неряшливость сослуживца

Порядок способствует внутреннему спокойствию и продуктивности большинства людей - но не всех. Почему у коллеги на столе вечный бардак? Тому может быть несколько причин .

Некоторых людей вдохновляет беспорядок, они считают, что это стимулирует их идеи, подталкивает их к развитию.
Кто-то просто не замечает беспорядка - он не влияет на них никак, они просто его «не видят».

Прежде чем обрушиться с обвинениями в неряшливости на коллегу, напомните себе, что нет правильного или неправильного пути, а то, что нравится одному, может не нравиться другому. В конце концов, это его рабочее место, и только ему решать, каким оно будет.

Если же бумаги сослуживца плавно «переползают» на ваш стол, достаточно будет обычной спокойной просьбы не нарушать границы.

6. Разрыв дружеских отношений с коллегой

Дружба на рабочем месте имеет свои плюсы и минусы. Один из минусов - чувство неловкости , которое возникает, когда близкие отношения рушатся, а вы должны видеть этого человека каждый день на работе. Чтобы его преодолеть:

Абстрагируйтесь от разногласий в личной сфере и ориентируйтесь на то, насколько ваш бывший товарищ хорош в выполнении своих служебных обязанностей.
Сосредоточьтесь на выполнении своих служебных задач.
Старайтесь поддерживать нормальные профессиональные отношения с человеком, с которым вы некогда дружили.

7. Последствия офисной вечеринки

Совместные праздники - это один из приемов тимбилдинга. Исследования показали: руководители считают, что совместные праздники и выезды на природу, игры и участие в общественных мероприятиях укрепляют отношения в коллективе, что приводит к более эффективной работе, как бы интегрируя личную и профессиональную жизнь в единое целое.

Но здесь есть и обратная сторона - нежелательные последствия корпоративов. Обычно это выражается в дурацком поведении коллег. Но вы и сами можете попасть в неловкую ситуацию.

Лучший вариант - контролировать свое поведение. Ну а если случилось нечто на первый взгляд непоправимое, не злитесь. Если это возможно, попробуйте перевести все в шутку. Если необходимо, объяснитесь с теми, кого ненароком обидели.

8. Пассивная агрессия

4 пассивной агрессии описала Сигне Уитсон , специалист по социальной работе и автор нескольких книг по конфликтологии.

Человек устно соглашается выполнить просьбу, но поведенчески задерживает или намеренно забывает выполнить ее.
Преднамеренная неэффективность, когда человек выполняет просьбу, но неприемлемым образом.
Человек предпочитает не делиться информацией, которая могла бы предотвратить проблему.
Скрытая месть: человек порочит репутацию оппонента, расстраивает его повседневную деятельность, крадет важные документы, и все это за спиной, втихаря.

Попытайтесь вывести такого коллегу на открытый разговор, чтобы выяснить причины подобного поведения. Как правило, это недопонимание, недомолвки, скрытое недовольство, которое человек в силу характера или иных обстоятельств не желает выражать явно.

Если же вы сами испытываете скрытую агрессию по отношению к коллеге, постарайтесь увидеть в нем хорошие стороны. Не стоит таить злобу или обиду.

9. Размытые поведенческие границы

Независимо от того, что делают или говорят другие, каждый в итоге отвечает за себя, поэтому лучше придерживаться умеренно-официального формата общения.

На работе не стоит говорить и делать все, что хочется, и в то же время не надо позволять другим людям устанавливать для вас моральные и этические границы. То, что для одного нормально, для другого может быть совершенно неприемлемо.

Эффективный инструмент по борьбе с фамильярностью на работе - дать коллегам прямую и мгновенную обратную связь, но без перехода на личности. То есть, не унижая и не нападая, вежливо сообщить, чего вы хотите, а чего - нет. Формулировка может быть такой: «Могу ли я попросить вас не делать этого в отношении меня / не говорить этого в моем присутствии?»

Случались ли у вас конфликтные ситуации на рабочем месте? Как вы их решали? Расскажите о своем опыте в комментариях.